Le bilan de compétence est essentiel au sein d’une entreprise ou d’un organisme de formation. En effet, les collaborateurs peuvent mieux appréhender leur niveau de compétence afin de les augmenter ou bien de se rediriger vers un domaine qui leur correspond davantage.
Le bilan de compétence est là pour faire le point à savoir :
Dans cet article, nous vous disons tout ce qu’il y a à savoir à propos du bilan de compétence professionnel.
Un bilan de compétence est l'évaluation des capacités d'une personne par rapport aux exigences de son emploi. Ces exigences sont définies dans un modèle de compétences. Pour être valables, les bilans de compétences doivent contenir uniquement les tâches et les aptitudes qui sont essentielles à la réussite dans le rôle, et non pas toutes les activités qu'ils exercent dans leur travail.
Le bilan est effectué sur les tâches et les compétences identifiées pour lesquelles une note est sélectionnée en fonction de la manière dont ils effectuent cette tâche, ce qui définit leur niveau de compétence.
En d'autres termes, un bilan des compétences mesure comment l’apprenant ou le collaborateur effectue sa tâche dans le cadre professionnel.
Le niveau de compétence choisi par le collaborateur est ensuite comparé au niveau cible, définissant les écarts de compétence ou d'aptitude pour chaque tâche et aptitude.
Un bilan initial des compétences peut révéler la nécessité d'une formation spécifique pour le collaborateur dans le but d’un projet professionnel. Le bilan des compétences est souvent effectué dans le cadre d’un licenciement, une envie d’évolution, une réorientation de métier ou bien d’un départ de l’entreprise.
Généralement, les bilans de compétences sont utilisés pour toute une série d'initiatives de recrutement et de développement des employés :
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Recrutement |
Un bilan des compétences pour l'emploi peut aider les responsables du recrutement à réduire la liste des candidats à interviewer ou à choisir entre les candidats finalistes pour un poste ouvert. |
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Développement de carrière |
Un bilan des compétences professionnelles peut être utilisé pour évaluer les performances des collaborateurs actuels, afin d'aider à confirmer qu'ils renforcent leurs compétences essentielles à mesure qu'ils acquièrent de l'expérience. |
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Apprentissage et développement |
A mesure que les collaborateurs progressent dans leur parcours d'apprentissage, un bilan des compétences est un point de contrôle simple et objectif pour s'assurer que la formation est efficace. |
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Adoption rapide de nouvelles compétences |
La pandémie de coronavirus nous rappelle que les compétences sont en constante évolution. De la participation effective à des réunions vidéo à l'adoption de nouveaux protocoles de distanciation sociale ou de nouvelles procédures de fabrication, un bilan de compétences peut rapidement permettre de vérifier si les collaborateurs maîtrisent de nouvelles compétences essentielles avant d'être autorisés à travailler. |
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Recyclage et mise à niveau des compétences |
De nombreux employeurs encouragent leurs collaborateurs actuels à acquérir des compétences adjacentes ou entièrement nouvelles afin de combler un manque de talents. |
Voir nos exemples de bilan de compétence en entreprise.
Le bilan de compétences s’effectue soit initialement, soit périodiquement. Il permet d'identifier ou de prévenir les problèmes de performance qui peuvent être résolus par une formation spécifique à la tâche.
Les méthodes d'évaluation des compétences sont les suivantes.
L'observation directe permettant d'identifier et de prévenir tout problème de performance :
Les bilans de compétences sont un moyen idéal de collecter des données pour informer et orienter les investissements en formation. Le fait de combler les lacunes en matière de compétences aide l'organisation mais dynamise également le personnel qui peut mieux répondre aux exigences de son travail. Parmi les avantages, citons un personnel plus compétent, plus énergique et plus productif. Les déficits de compétences constatés chez de nombreuses personnes peuvent nuire au moral et aux performances de votre entreprise.
Pour aller plus loin : une cartographie des compétences est également un moyen efficace d'identifier les compétences nécessaires à vos collaborateurs pour réaliser leurs missions et évoluer dans l'entreprise.
Le bilan de compétences est accessible aux salariés du secteur privé (CDD ou CDI), aux salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non-titulaires) et aux demandeurs d’emplois.
Bien entendu, l’accès au bilan de compétence est sous certaines conditions :
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Pour les travailleurs en intérim |
Il faut au minimum 5 ans d’ancienneté avec 2 028 heures dans l’entreprise concernée. En sachant qu’ils doivent rester dans le même secteur d’activité pendant 3 ans. |
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Pour les salariés du secteur public |
Il faut au minimum 10 ans d’expérience dans le domaine d’activité. |
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Pour les demandeurs d’emplois |
Il faut au minimum 3 ans d’expérience professionnelle. De plus, le bilan est accessible uniquement pour les personnes de moins de 55 ans et qui sont sans activité professionnelle depuis plus de 6 mois. |
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Pour les personnes de plus de 45 ans |
L’âge permet un accès automatique au bilan de compétence. 20 ans d’ancienneté permettent également d’accéder à votre demande. |
Le bilan des compétences est un processus simple en quelques étapes clés :
Etape n°1
Celles-ci peuvent varier selon le rôle, et elles figurent dans vos descriptions de poste. L'idéal serait de faire passer un entretien à quelques personnes très performantes pour confirmer que votre liste correspond à ce qu'elles font pour vous.
Etape n°2
Exposez votre objectif d'aider le personnel à élaborer des plans pour combler les lacunes en matière de compétences. Encouragez les réponses honnêtes. Gagnez leur confiance en leur assurant que les résultats sont confidentiels et qu'ils seront utilisés pour les aider.
Etape n°3
Des entretiens individuels, des feuilles de calcul et des outils d'enquête peuvent être utilisés pour recueillir les données auprès des membres de votre équipe. Assurez-vous qu'une personne est disponible pour répondre aux questions qui pourraient se poser.
Etape n°4
Il est très utile de tirer parti des discussions individuelles d'accompagnement basées sur les données. L'examen des tendances dans les services et les lieux peut aider à établir les priorités en matière d'investissements dans la formation, d'augmentation du personnel et de plans de recrutement.
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Plus d'informations sur le développement des compétences :
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