Mis à jour le 01/10/2024
Former et évaluer les compétences de ses équipes permet de développer les talents, mais aussi d'identifier et de corriger les écarts de compétences. Résultat ? Une meilleure gestion du capital humain de l'entreprise, et par conséquent, un meilleur fonctionnement global de l'organisation.
Dans cet article, nous aborderons les sujets suivants :
- en quoi consiste l'évaluation des compétences professionnelles,
- pourquoi évaluer les compétences professionnelles,
- comment les évaluer en entreprise.
Bonne lecture !
Qu’est-ce que l’évaluation des compétences professionnelles ?
L’évaluation des compétences professionnelles consiste à évaluer la capacité des équipes à réaliser des tâches et des missions au sein de l’entreprise, en déployant des compétences spécifiques.
Pour ce faire, l'employeur peut mettre en place des tests, formations et/ou activités pour permettre à ses collaborateur·rices de développer les savoir-faire et savoir-être nécessaires au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise.
L’évaluation des compétences professionnelles est généralement répartie en deux catégories :
- les compétences techniques,
- les compétences comportementales.
D'un côté, les compétences techniques aussi appelées « hard skills » sont des capacités ou des ensembles de compétences qui peuvent être enseignés et qui sont faciles à quantifier. Elles sont généralement spécifiques aux métiers de vos collaborateur·rices.
En général, les salarié·es apprennent ces compétences en :
- suivant des formations,
- lisant des livres ou autres documents éducatifs,
- exerçant leurs fonctions.
Ces compétences sont souvent mentionnées dans la lettre de motivation et sur le CV et sont faciles à reconnaître pour un recruteur.
Les compétences techniques peuvent être :
- la maîtrise d'une langue étrangère,
- la capacité à utiliser un logiciel (Excel, Word, Adobe…)
- la capacité à programmer en Java ou en Python par exemple
À noter : les compétences techniques sont les plus susceptibles d'être validées sur le CV par un diplôme ou un certificat.
De l'autre côté, les compétences comportementales appelées « soft skills » sont plus difficiles à quantifier. Également connues sous le nom de « savoir-être » ou de « compétences interpersonnelles », les compétences comportementales concernent la manière dont vos collaborateur·rices interagissent les un·es avec les autres.
Les compétences comportementales comprennent notamment :
- la communication,
- la flexibilité,
- le leadership,
- la persuasion,
- le travail d'équipe,
- l'organisation et la gestion du temps,
- l’éthique du travail.
À quoi sert l'évaluation des compétences professionnelles ?
L'évaluation des compétences professionnelles est utile à deux niveaux, pour :
- la gestion opérationnelle de vos équipes,
- la gestion des compétences dans votre entreprise.
La gestion opérationnelle de vos équipes
L'évaluation des compétences aide les managers à comprendre les compétences de leurs équipes et à identifier les domaines dans lesquels les collaborateur·rices excellent ou, au contraire, nécessitent de développer leurs compétences. La grille des compétences met en correspondance les compétences professionnelles requises avec les compétences maîtrisées par les employé·es.
Grâce à cette grille, les managers voient immédiatement quelles personnes ont les compétences requises ou non.
Si certaines compétences ne sont pas maîtrisées, les managers peuvent accompagner les collaborateur·rices concerné·es afin de leur donner accès à une formation ou à un accompagnement spécifique afin de les aider à se mettre à niveau. Si ce constat concerne toute une équipe, des actions groupées pourront être déployées.
Bien connaître les compétences de ses équipes permet également de mieux les accompagner dans le cadre d'une évolution de carrière ou d'un changement de poste.
En conservant les résultats observés dans un logiciel de gestion des compétences, les évolutions de la grille des compétences professionnelles donneront aux managers la visibilité dont ils ont besoin pour s’assurer que leurs équipes progressent sur le long-terme.
La gestion des compétences dans l'entreprise
L'évaluation des compétences est également un outil important de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La GPEC est un aspect primordial de la gestion des ressources humaines, qui regroupe plusieurs outils qui permettent notamment d'anticiper les futurs besoins de formation.
Le recensement des compétences sera utilisé dans le cadre de la création du plan de développement des compétences.
Évaluer les compétences acquises et à acquérir vous permettra d'identifier les actions de formation nécessaires au développement de l'entreprise. On parle d'identification des écarts de compétences, aussi appelés skill gaps en anglais.
Une fois les compétences acquises et manquantes identifiées, vous pouvez vous poser la question de comment développer ces compétences. Cela pourra être fait de 2 façons :
- en formant les collaborateurs actuels,
- en recrutant de nouveaux talents.
L'évaluation des compétences répond à des enjeux multiples. Elle sert aussi bien le management opérationnel des collaborateurs que le management stratégique des ressources humaines.
Découvrez comment réaliser des évaluations par compétence en anglais !
Comment évaluer les compétences et performances des salarié·es ?
Pour évaluer un·e salarié·e, le ou la manager peut utiliser différents outils de travail. Les 5 outils de mesure les plus fréquents sont les suivants :
- utiliser des indicateurs de performance,
- fixer des objectifs de travail mesurables,
- proposer aux collaborateurs de s'auto-évaluer,
- réaliser des évaluations 360°,
- pratiquer la supervision et le mentorat pour une évaluation plus poussée.
1. Les indicateurs de performance
Certains métiers se prêtent très bien à des évaluations annuelles de maîtrise des compétences, qui peuvent notamment être réalisées à l'occasion de l'entretien individuel. Par exemple :
- le chiffre d'affaires total généré par les ventes,
- le nombre total de plaintes traitées,
- le pourcentage d'évaluations 5 étoiles,
- le temps moyen de fabrication.
La compilation et la comparaison de ces données d'année en année constituent un outil d'évaluation des compétences (et de leur évolution) efficace.
2. Des objectifs et résultats clés mesurables (OKR)
Les collaborateur·rices et leur management fixent souvent des objectifs de performance convenus d'un commun accord, à un rythme trimestriel, semestre, voire annuel.
L'entretien individuel est généralement le moment clé pour adresser l'évaluation des collaborateur·rices. Il permet de faire un bilan des compétences acquises par le ou la collaborateur·rice et celles qu'il ou elle doit acquérir dans le cadre de ses missions.
Pour pouvoir évaluer efficacement les compétences de vos équipes au cours de cet entretien, il est indispensable de fixer des objectifs quantifiables en suivant la méthode OKR par exemple. Ceux-ci vous permettront d'évaluer vos équipes avec précision et de définir les actions de formation en accord avec elles.
Ces objectifs peuvent être des objectifs business (qui servent directement la performance de l'entreprise) ou des objectifs de développement professionnel (qui permettent à la personne formée de développer ses compétences).
3. Auto-évaluation
On peut demander aux salarié·es d'identifier leurs propres forces et faiblesses au cours d'une évaluation. Cela donne à chaque salarié·e l'occasion de faire preuve d'introspection pour identifier les domaines nécessitant une attention particulière pour l'année à venir.
L'auto-évaluation est un excellent moyen d'engager les équipes dans leur formation. En ayant conscience de leurs axes d'amélioration, vos collaborateur·rices seront plus susceptibles d'être motivé·es par l'idée de se former. Leur formation n'en sera que plus efficace.
4. Évaluation 360°
L'évaluation 360° est utilisée pour obtenir des résultats précis. Elle permet d'avoir une vision d'ensemble et est plus objective que l'auto-évaluation. L'évaluation 360° fait participer toutes les personnes ayant un lien avec le ou la salarié·e concerné·e par l'évaluation, quel que soit leur niveau hiérarchique. Certaines entreprises s'adressent également aux partenaires externes (clients, prestataires ou fournisseurs) pour mener cette évaluation.
5. Coaching et mentorat
Un programme de coaching et de mentorat sur le lieu de travail permet d'accorder une attention particulière à un·e collaborateur·rice ayant besoin de soutien. Cette méthode d'évaluation qualitative permet de mieux identifier les axes d'amélioration et les compétences à développer.
Cette approche pourra être déployée en mobilisant les managers (qui connaissent particulièrement bien leurs équipes) ou des prestataires externes, spécialisés en coaching.
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