Selon la stratégie d’une entreprise et les besoins qui ont été déterminés, l’employeur peut amener ses salariés à suivre un plan de développement des compétences. Mais concrètement, qu’est-ce que c’est ? Et quelles sont les obligations des entreprises ?
Dans cet article, nous vous présenterons :
- ce qu’est un plan de développement des compétences,
- les personnes concernées par le plan de développement des compétences,
- les 5 étapes pour élaborer votre plan,
- le lien avec le Loi Avenir et le plan de développement des compétences,
- les actions de formations qui existent,
- les sources de financement des formations professionnelles,
- la méthode pour organiser une formation.
Prenons un instant pour définir ce terme.
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
Pour s’assurer de la bonne adaptation d’un salarié à son poste de travail, un plan de développement des compétences peut être mis en place par l’employeur. Ex-plan de formation, ce document rassemble l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses équipes.
Principalement fourni par les ressources humaines, ce document sert avant tout à guider les équipes vers un objectif commun. Cela peut être de l’ordre :
- d’une formation diplômante d’un salarié,
- d’une formation axées sur l’acquisition d’un savoir-faire ou d’une montée en compétence des collaborateurs,
- le bilan de compétence,
- la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Face aux évolutions de plus en plus régulières et accélérées du monde du travail, les entreprises peuvent être directement sollicitées pour mettre en place des formations auprès de leurs salariés.
Que ce soit pour lutter contre l’illettrisme, pour maîtriser des outils bureautiques ou de nouveaux logiciels, ce plan de développement des compétences facilite l’accès au socle théorique et pratique pour occuper un emploi.
Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?
Deux publics sont directement concernés : les employeurs et les salariés.
Les employeurs
Toute entreprise, quelle que soit sa taille, peut être concernée par l’élaboration d’un plan de développement de compétences. Ce document peut être :
- une instruction gouvernementale aux entreprises concernées,
- élaboré au sein de l’entreprise, en vue d’une évolution interne ou d’un nouvel objectif commercial et/ou institutionnel.
Si ce document provient du gouvernement, sa mise en place reste néanmoins à l’entière charge de l’employeur. Après consultation des représentants du personnel, l’entreprise est la seule qui peut formaliser la décision et prévoir la mise en action de ce plan de développement des compétences.
Les salariés
À la suite d'un audit, une entreprise peut estimer que l’élaboration d’un plan de développement des compétences soit nécessaire. Pour que tout salarié soit opérationnel, l’entreprise s’assure elle-même des compétences de ses collaborateurs. Ce type de formation professionnelle devient obligatoire lorsqu’il s’agit :
- de l’adaptation d’un salarié à son poste de travail,
- du maintien dans l’emploi de ses salariés.
La formation d’un salarié est alors prise en charge comme l’exécution normale de son contrat de travail. Sauf cas particuliers, le salarié ne peut pas s’opposer à cette demande. Cette décision relève du pouvoir de direction. Si elle n’est pas respectée, cela peut être qualifié de faute professionnelle pouvant, le cas échéant, justifier un licenciement.
Le plan de développement des compétences est un véritable atout pour les salariés. Ils profitent de leur emploi pour se former et acquérir de nouveaux savoir-faire. Cette stratégie contribue au maintien de la compétitivité d’une entreprise et à l’expertise de ses salariés.
Quelles sont les étapes pour élaborer un plan de développement des compétences ?
Les 5 étapes pour élaborer un plan de développement de compétences sont les suivantes :
- Définir les besoins
- Définir les priorités et le budget
- Valider le plan en interne
- Informer vos collaborateurs et mettre en œuvre le plan
- Évaluer les résultats
1. Définir les besoins
Avant toute chose, il est nécessaire de connaître les compétences nécessaires au niveau de l'entreprise et au niveau opérationnel. Les besoins de l'entreprise correspondent à des compétences qui doivent être développées en lien avec des choix stratégiques tels que :
- le développement d'un nouveau marché,
- l'internationalisation des activités,
- l'utilisation d'un nouvel outil,
- etc.
Au niveau opérationnel, il s'agit d'identifier les besoins exprimés par vos collaborateurs pour mener à bien leurs missions.
2. Définir les priorités et le budget
Afin d'élaborer un plan de développement des compétences efficaces, il est indispensable d'identifier les compétences à développer en priorité. Pour cela il peut être utile de réaliser une matrice indiquant :
- le degré d'importance pour les activités de l'entreprise,
- l'échéance s'il y en a une,
- toute autre critère pertinent pour votre organisation.
3. Valider le plan en interne
Une fois le plan de développement des compétences élaboré, il est nécessaire d'obtenir la validation en interne. Il s'agit bien sûr de l'accord de la direction, mais également de la présentation au comité social et économique (CSE) pour les entreprises de plus de 50 salariés comme stipulé dans le code du travail.
Le CSE doit être informé chaque année des orientations stratégiques de l'entreprise, et notamment en termes de formation. Suite à cette consultation, il devra rendre un avis former par écrit sur le plan de développement des compétences.
Le plan de développement des compétences est un aspect stratégique de la gestion d'une entreprise. Il est conseillé de rester toujours en lien avec la direction au cours de l'élaboration de ce plan et pas seulement au moment de la validation finale.
4. Informer vos collaborateurs et mettre en œuvre le plan
Une fois validé, vous pouvez passer à la mise en œuvre de votre plan. Ne négligez pas la communication avec vos collaborateurs car elle est indispensable au succès de votre projet. Des collaborateurs bien informés sur le but de leur formation seront plus attentifs et motivés.
5. Évaluer les résultats
Comme pour toute action de formation, l'évaluation des résultats est indispensable. Elle vous permettra d'ajuster le dispositifs si les objectifs fixés ne sont pas atteints.
La Loi Avenir et le plan de développement des compétences, quel lien ?
A compter du 1er janvier 2019, le plan de formation se transforme et devient le plan de développement des compétences. Comme expliqué précédemment, le plan de développement des compétences assure aux salariés la mise en œuvre :
- de réaliser des formations professionnelles en situation de travail,
- de maintenir le salarié à son emploi/métier par le biais de formation,
- de s'assurer que le salarié est dans la capacité d'occuper correctement son poste de travail.
Dorénavant, l'employeur s'engage à fournir des actions de formation obligatoire ou non obligatoire.
Quelles sont les actions de formation du plan de développement des compétences ?
Dans le cadre du plan de développement des compétences, il existe deux types d’actions de formation :
- les actions de formation obligatoires ou nécessaires,
- les actions de formation dites « non-obligatoires ».
1
Action de formation obligatoire
Cette action concerne toutes les activités qui nécessitent l’application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Autrement dit, l’entreprise se voit obligée de former ses équipes selon des instructions données. Pour donner un exemple, une entreprise avec un commerce à l’international peut élaborer un plan de développement de compétences, notamment sur l’acquisition ou le perfectionnement d’une langue étrangère.
Comme ces compétences sont obligatoires pour le bon fonctionnement d’un poste de travail, ces actions de formation donnent lieu :
- au maintien de la rémunération par l’employeur,
- à son déroulement sur le temps de travail effectif.
Cette information est alors communiquée au sein de l’entreprise. Les directives seront appliquées selon les processus usuels en vigueur par l’employeur. Les salariés seront mis au courant en amont pour faciliter l’organisation de la formation.
2
Action de formation non-obligatoire
Cette action de formation n’est pas nécessaire pour l’exercice de son poste mais elle relève d’une formation professionnelle continue. C’est-à-dire que cette formation permet au salarié :
- de se spécialiser et se voir confier de nouvelles missions,
- De devenir un expert par l’approfondissement de ses compétences.
Pour le salarié, cette formation est une véritable plus-value. Il gagne en savoir-faire et peut plus facilement s’adapter aux évolutions de son activité professionnelle. Ces actions de formation non-obligatoires constituent aussi du temps de travail effectif et maintiennent la rémunération du salarié, sauf dans les cas où la formation se déroule sur son temps libre.
Quels sont les sources de financement du plan de développement des compétences ?
Les sources de financement du plan de développement des compétences sont applicables à la condition : l'entreprise comptent moins de 50 salariés. Ainsi, elle bénéficie d'une aide financière prise en charge par son OPCO EP (Opérateur de Compétence des Entreprises de Proximité).
Bon à savoir : l'OPCO EP (Opérateur de Compétence des Entreprises de Proximité) regroupe les entreprises entrant dans l'application de 54 branches de compétence professionnelle. Mais aussi, les entreprises n'entrant pas d'une Convention Collective National (CCN).
Comment organiser la formation professionnelle ?
En amont de l’organisation d’une formation, voici quelques questions que vous devez vous poser :
- Quel est le nombre de salariés concernés ?
- Quel est le coût que vous pouvez octroyer à la formation ?
- Quels sont les dispositifs souhaités pour son déroulement ?
- Quels formats envisagez-vous ?
Si vous souhaitez une formation plus efficace, vous pouvez choisir un centre de formation. Il existe parfois une alternative qui organise une partie en présentiel et une autre en e-learning, ce qu’on appelle une formation en blended-learning. L’apprenant peut facilement échanger avec le responsable du centre de formation sur les temps en présentiel. Mais il a également le loisir de suivre cette formation à distance, sur des horaires plus adaptées à son emploi du temps.
Les salariés peuvent également suivre la formation en interne, sur leur poste de travail ou dans des espaces aménagés à cet effet. En collectif ou en individuel, la solution du e-learning est particulièrement avantageuse en termes de gain de temps. Des plateformes sont mises à disposition pour faciliter l’accès à la formation et réduire les coûts de son organisation.
Les principaux avantages des plateformes en ligne ?
- un rythme adapté à l’emploi du temps du salarié,
- une mise en place facilitée car seul un ordinateur muni d’internet est nécessaire,
- un suivi approfondi de l’avancement du salarié dans la formation,
- les échanges avec le formateur sont maintenus grâce au chat en ligne.
|
Plus d'informations sur le développement des compétences :
|
Envie d’en savoir plus ?
